Skip to content

How to Recruit Exceptional Lawyers at Your Law Firm | Explore Law Firms and Legal Advice – Celebrity Smaachar


По всей стране многие юридические фирмы столкнуться с конкурентным рынком адвокатов.

Например, число адвокатов в округе Колумбия почти вдвое меньше, чем сейчас. было десять лет назад. В период с 2020 по 2021 год Алабама потеряла 19% своих адвокатов, а Огайо — 9% своих адвокатов.

Вот почему, когда дело доходит до найма выдающихся адвокатов, юридический рекрутинг – это нечто большее, чем компенсация и реклама объявлений.

«Деньги — важный фактор, но они редко являются реальным движущим фактором», — объясняет Кэрол Морганштерн, партнер Major, Lindsey & Africa, глобальной юридической фирмы по поиску руководителей высшего звена, которая специализируется на поиске дополнительных партнеров на должности в районе залива Сан-Франциско.

«Люди действительно стремятся к успеху, а затем за ним следуют деньги», — говорит она.

Рекрутинг зависит не только от культуры компании, но и от отдельных стратегий найма. Вот как можно нанять исключительных юристов в свою юридическую фирму.

Будьте фирмой, в которой люди хотят работать

«Ключом к хорошему набору юристов является наличие места, куда хорошие юристы захотят присоединиться», — говорит Морганштерн. Это означает место, где юристы работают над интересными и сложными вопросами в рамках культуры, которая поддерживает рост и развитие адвокатов.

Культура имеет решающее значение, и хорошая репутация очень помогает при наборе персонала, говорит Эмили Берттуччи, главный специалист по подбору персонала Thompson Coburn LLP, юридической фирмы, насчитывающей более 400 адвокатов в семи офисах по всей территории США.

Даже на таких крупных рынках, как Нью-Йорк и Лос-Анджелес, соответствующие юридические сообщества обычно все еще достаточно малы, чтобы адвокаты могли отслеживать, каких клиентов обслуживают фирмы, и знать исход дел. Юристы также знают, какие фирмы заботятся о своих сотрудниках, а какие делают это ужасно. И «сообразительные кандидаты действительно смотрят на то, кто въезжает и уезжает», — говорит Морганштерн.

Если фирме нужны фантастические адвокаты, ей нужно доказать, что она тоже великолепна.

Создайте стратегию роста, затем создайте стратегию найма

Успешный рекрутинг требует двухэтапной стратегии.

Во-первых, руководство фирмы должно разработать стратегию роста фирмы. Руководители должны определить, какой рост они хотели бы видеть – с точки зрения объема бизнеса, типа клиентов и вопросов – как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Им следует определить, как они будут решать логистические проблемы, связанные с этим планом.

Затем фирма должна разработать стратегический план по найму адвокатов, адаптированный к конкретным вакансиям (особенно партнеров), которые фирма пытается заполнить. «Получите поддержку в том, что вы ищете. Убедитесь, что другие люди видят необходимость в этом адвокате», — говорит Морганштерн.

Руководители фирм также должны помнить, что у старших юристов, скорее всего, будет впечатляющее резюме и отличная деловая история, когда они придут на собеседование. Однако даже исключительный кандидат может оказаться не лучшим выбором, если он не вписывается в стратегию роста фирмы. «В данный момент они могут просто не подойти вашей фирме», — говорит Берттуччи.

Открытые позиции на рынке и сама фирма

Маркетинг играет огромную роль в подборе персонала, говорит Берттуччи.

Фирмы должны проявлять осторожность при составлении объявлений о приеме на работу, избегая бессмысленного жаргона. Они должны понимать, что когда фирма описывает себя как имеющую «быстро меняющуюся среду», хорошие кандидаты знают, что это кодовые слова для суровой атмосферы, и могут пойти другим путем, говорит Берттуччи.

Знайте ценность внешних рекрутеров

Берттуччи призывает фирмы развивать отношения с внешними рекрутерами, которые часто могут привести фирму к отличным кандидатам.

Чтобы найти кандидатов, Морганштерн точно узнает, чего фирма хочет от идеального адвоката. Она узнает, какую роль в фирме будет играть новый адвокат. Она исследует, как адвокаты обращаются с коллегами, как фирма подходит к конфликтной ситуации и какой тип книги фирма ищет, чтобы кто-то принес с собой. Она спрашивает, кого фирма считает своими конкурентами, чтобы понять, где они сейчас находятся и где хотят быть.

Знание рынка – кто ищет вакансию и почему они уходят – может помочь внешнему рекрутеру найти в фирме человека, который соответствует ее потребностям, говорит Морганштерн.

Используйте внутренний персонал для поиска кандидатов

Действующие адвокаты могут внести неоценимый вклад в набор персонала. Они знают рок-звезд в своих областях и тех, кто может быть открыт для новых возможностей. Существующие адвокаты знают, кто будет ладить с командой и соответствовать культуре фирмы, объясняет Берттуччи.

В то же время адвокаты представляют вашу фирму перед этими кандидатами. При этом «адвокат вашей фирмы — лучший рекрутер. Это ваш бренд», — говорит она.

Рассматривайте собеседование как нечто большее, чем просто контроль

Потенциальные адвокаты должны встретиться с людьми, с которыми они будут работать, а также с управляющими партнерами. И, по возможности, эти встречи должны происходить лично. «С помощью Zoom или телефонных звонков можно многому научиться», — говорит Берттуччи.

Во время встреч руководителям фирм не следует слишком зацикливаться на контроле, например, просить кандидата доказать, что он хорошо подходит для работы в фирме. Однако «это обоюдное решение и взаимовыгодные отношения», объясняет она. Вот почему важно понимать, почему присоединение к фирме будет полезно и этому человеку.

«Не забудь продать. Скажите, почему вы хотите быть там, ваши коллеги здесь, что делает это место особенным», — говорит Морганштерн.

Ищите медленно, затем действуйте быстро

Поиск подходящего кандидата может занять много времени – даже годы. Но как только фирма находит нужного ей адвоката, ей следует действовать быстро.

«Время убивает все сделки. Если это займет слишком много времени, это возможность пойти в сторону», — говорит Морганштерн.

С точки зрения фирмы, может потребоваться время, чтобы согласовать графики партнеров, составить компенсационный пакет и провести проверку конфликтов. Но кандидат может интерпретировать эти задержки как означающие, что фирма не в восторге от них, и ему следует найти фирму с большим энтузиазмом, объясняет Берттуччи.

Задержки также позволяют другим фирмам выступить с конкурирующими предложениями. По ее словам, медлительная фирма может оказаться в тендерной войне за кандидата или вообще проиграть.

Конечно, компенсация — не единственное, над чем должна работать фирма при подготовке предложения. Фирмы также должны планировать, как они будут интегрировать нового адвоката в свою фирму.

Для успеха в подборе персонала компании должны проявлять такую ​​же стратегическую позицию в подготовке людей к успеху после того, как они присоединились к фирме, как и при их найме, объясняет Морганштерн.



Source link

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *